Rupture conventionnelle en CDI : principes et démarches

La rupture conventionnelle en CDI est une véritable avancée dans les relations de travail. Introduite par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, elle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à la relation contractuelle qui les lie.

Un mode de rupture qui vient compléter le panel des ruptures « classiques » que sont la démission et le licenciement.Les évolutions du marché du travail et les nouvelles exigences en matière de flexibilité ont fait de cette procédure l’un des modes de rupture les plus courants.

Rupture conventionnelle en CDI : qu’est-ce que c’est ?

La rupture conventionnelle en CDI est un dispositif juridique permettant à l’employeur et au salarié de s’accorder sur la cessation du contrat de travail.Introduite par la loi de modernisation du marché du travail datant de 2008, la rupture conventionnelle propose une solution souple et sécurisée aux ruptures « classiques » (démission, licenciement), tant pour le salarié que pour l’employeur.Cette solution séduit aussi bien employés qu’employeurs, car elle permet une séparation sans conflit, tout en préservant des droits pour les deux parties.

Même si elle est particulièrement appréciée, la rupture conventionnelle se distingue avant tout par sa facilité et sa forme. En effet, contrairement à un licenciement, elle ne nécessite ni motif économique, ni justification liée au personnel.De son côté, bien qu’étant une sorte de démission amiable, ce type de rupture ne souffre pas des complexités propres aux cas particuliers d’acceptation anticipée ou aux tensions persistantes qui peuvent exister. Il s’agit véritablement d’un mode de rupture du contrat de travail où chaque partie met ses intérêts en second plan pour parvenir à une issue favorable grâce à un dialogue.

Comment mettre en place une rupture conventionnelle ?

Plusieurs étapes doivent être respectées pour la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle sereine. La première étape va consister à organiser un ou plusieurs entretiens avec le salarié afin d’évoquer les conditions de la rupture, mais également les attentes de chacun. Ces entretiens doivent être menés dans un climat serein, car ils vont poser les bases d’un éventuel accord équilibré.

L’accord de principe obtenu devra ensuite être encadré par la rédaction d’une convention précisant les modalités de la rupture (date de rupture, montant de l’indemnité de rupture…). En effet, celle-ci ne peut être inférieure au minimum légal ou conventionnel. Une fois rédigée, la convention devra obligatoirement être signée par les deux parties.

Afin que la rupture soit légale, il faudra ensuite effectuer une demande d’homologation auprès de la DREETS. Voici les principales étapes à respecter :

• Bien préparer les prises d’entretien avec le salarié.
• Rassembler l’ensemble des documents nécessaires à la rédaction d’une convention.
• S’assurer que l’indemnité de rupture est au minimum égale au minimum légal ou conventionnel.
• Vérifier que la convention est claire et précise concernant toutes les modalités.
• Délivrer une demande d’homologation dans le délai imparti pour la validation.

L’ensemble des 15 jours ouvrables pour accuser réception et accepter ou refuser la demande. En son absence, l’homologation est considérée comme acceptée. Il convient donc de respecter ces différentes étapes afin que la rupture conventionnelle conforme aux exigences légales et respecte bien les droits des deux parties.

Les droits et obligations de chaque partie

En effet, si le salarié a le droit de bénéficier d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, l’employeur doit quant à lui veiller à ce que la rupture conventionnelle ne soit pas entachée d’un vice de consentement. De plus, le salarié a également le droit de bénéficier des allocations chômage (à condition toutefois de remplir les critères exigés par Pôle emploi).

De son côté, l’employeur devra respecter les délais légaux dont notamment le délai de rétractation (quinze jours calendaires) pendant lequel l’employeur comme le salarié peut revenir sur la rupture conventionnelle sans justification aucune.

Enfin, les deux parties doivent s’assurer que la rupture conventionnelle respecte bien les clauses de la convention collective applicable dans l’entreprise. Certaines conventions collectives pouvant prévoir des modalités particulières ou des indemnités spécifiques. A prendre en compte pour éviter tout conflit ultérieur.

Rupture conventionnelle : quelles conséquences ?

Pour le salarié, la rupture conventionnelle permet de quitter son emploi dans des conditions financièrement avantageuses et sécurisées, tout en conservant ses droits au chômage. La possibilité de se projeter dans de nouveaux projets professionnels ou personnels, tout en bénéficiant d’un filet de sécurité, est ainsi bien accueillie.

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle constitue un moyen d’optimiser les effectifs et d’atténuer les risques liés à un licenciement. Elle peut également être appréhendée comme un outil RH permettant de réorganiser des équipes ou des services, sans avoir à engager une procédure longue – et parfois conflictuelle entre entreprise et salarié – avec toutes les conséquences que cela peut engendrer. Néanmoins, l’employeur devra garder à l’esprit qu’outre sa dimension sociale, la rupture conventionnelle a aussi une dimension économique liée à l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié.

Économiquement et socialement, la rupture conventionnelle a contribué à fluidifier le marché du travail en France. Elle favorise la mobilité professionnelle et permet aux entreprises de s’adapter aux variations économiques. D’où l’importance de bien utiliser cet outil pour ne pas perdre son efficacité et sa légitimité.