Recruter les bons candidats : un enjeu clé pour les ressources humaines

Les ressources humaines ont pour mission de gérer le personnel d’une entreprise. Leur rôle varie selon le type d’entreprise, sa taille et son organisation. Au sein des ressources humaines, le recrutement fait partie des missions les plus stratégiques. De l’efficacité du processus de recrutement dépend en effet la qualité des équipes en place et la performance globale de l’entreprise.

La fonction recrutement des ressources humaines

La gestion des ressources humaines est une fonction transversale au sein de l’entreprise. Elle a pour objectif d’assurer le suivi administratif, juridique et réglementaire du personnel, mais aussi d’accompagner la politique de développement des compétences, ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le recrutement fait partie des missions essentielles des RH. Les ressources humaines ont pour mission de repérer les besoins en recrutement, d’anticiper les postes à pourvoir, de définir les compétences recherchées avec les managers, de rédiger les annonces, de sélectionner les candidats, de les recevoir en entretien et enfin, d’assurer l’intégration des nouvelles recrues.

La fonction recrutement des ressources humaines est donc indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise. Elle a un impact direct sur la motivation, l’implication et la performance des équipes. Recruter les bons candidats permet aux managers de gagner du temps dans le suivi et l’accompagnement de leurs équipes.

Le recrutement, une mission stratégique pour les RH

Recruter les bons candidats est une mission stratégique pour les RH car les ressources humaines doivent non seulement répondre aux besoins immédiats de l’entreprise, mais aussi anticiper les évolutions à moyen et long terme.

Les RH doivent être en mesure de bâtir une équipe performante, mais aussi polyvalente et complémentaire afin d’anticiper les départs en retraite, les mutations ou les reconversions professionnelles.

En clair, le recrutement fait partie des enjeux stratégiques des ressources humaines car il permet d’anticiper les besoins de l’entreprise en personnel qualifié et formé.

Définir le besoin en recrutement, première étape clé

Avant de débuter un processus de recrutement, il est important pour les ressources humaines de définir avec précision le besoin en recrutement. Cette étape consiste à établir un diagnostic complet sur l’organisation du travail dans le service concerné par le recrutement, ainsi qu’à analyser la situation du marché de l’emploi.

Pour cela, les RH pourront s’appuyer sur le manager du service concerné afin qu’il précise ses attentes et ses besoins. Cette première étape permettra aux ressources humaines de déterminer le type de contrat à proposer (CDI, CDD, contrat d’apprentissage…), mais aussi le niveau de qualification recherché (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise…).

Une fois ces informations récoltées, les ressources humaines pourront rédiger une fiche de poste qui présentera l’ensemble des missions dévolues au candidat recruté. La liste des compétences souhaitées sera également mentionnée.

Le processus de recrutement, étape par étape

Une fois la fiche de poste rédigée, il ne reste plus aux ressources humaines qu’à lancer le processus de recrutement proprement dit. Pour cela, plusieurs étapes seront nécessaires.

• Dans un premier temps, les ressources humaines doivent communiquer sur le poste à pourvoir. Plusieurs canaux sont possibles : site internet, réseaux sociaux professionnels (LinkedIn), sites d’emploi (Monster, Indeed…), mais aussi Pôle Emploi ou centres d’intérim.
• Dans un deuxième temps et en fonction du nombre de candidatures reçues, les ressources humaines vont devoir trier les CV reçus afin de sélectionner ceux qui répondent le mieux aux critères mentionnés dans la fiche de poste. Ils pourront s’appuyer sur certains outils comme les logiciels ATS qui permettent de classer automatiquement les candidatures selon plusieurs critères.
• Une fois cette sélection effectuée, il ne reste plus aux ressources humaines qu’à contacter les candidats retenus pour leur proposer un entretien. Les ressources humaines doivent choisir un ou plusieurs formats d’entretien : entretien physique, entretien vidéo ou entretien téléphonique.
• L’entretien physique est la méthode la plus classique utilisée par les ressources humaines pour rencontrer un candidat. Il permet aux recruteurs d’évaluer plus facilement la personnalité du candidat et son adéquation avec la culture d’entreprise.
• L’entretien vidéo s’est beaucoup développé depuis la crise du Covid-19. Les ressources humaines peuvent choisir ce format lorsqu’elles souhaitent effectuer une première sélection. L’entretien vidéo permet de gagner du temps car il est plus simple à organiser que l’entretien physique.
• L’entretien téléphonique est souvent utilisé par les recruteurs afin d’en savoir plus sur un candidat dont le CV a retenu son attention. C’est un moyen simple et efficace d’obtenir des informations concrètes sur le parcours professionnel du candidat.
• Enfin, dernier point du processus de recrutement : une fois le candidat sélectionné reçu en entretien final et reçu un retour positif sur sa candidature, il ne reste plus aux ressources humaines qu’à lui faire une proposition d’embauche. Si celle-ci est acceptée par le candidat recruté, les ressources humaines devront ensuite préparer son arrivée au sein de l’entreprise en organisant son intégration.

Le sourcing, une étape cruciale pour trouver les bons candidats

Dès lors qu’un poste est à pourvoir dans une entreprise, il reste essentiel pour les ressources humaines d’identifier rapidement la bonne personne. C’est là tout l’enjeu du sourcing.

Le sourcing consiste à rechercher les meilleurs candidats potentiels en utilisant plusieurs canaux possibles comme les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn), certains sites spécialisés ou encore des CVthèques.

Désormais incontournable dans toute démarche de recrutement, le sourcing permet aux recruteurs d’élargir leur recherche. Leurs chances de trouver la bonne personne seront donc multipliées par rapport aux méthodes classiques utilisées jusqu’alors.

Cependant, le sourcing demande beaucoup de temps et nécessite que les recruteurs aient certaines compétences techniques et relationnelles afin d’identifier rapidement les profils qualifiés.

L’enjeu de l’expérience candidat

Le candidat recruté doit être considéré comme un client pour l’entreprise qui l’accueille. Le concept d’expérience candidat fait référence à cela : chaque étape du processus de recrutement doit être soignée afin que le candidat recruté ait une expérience positive même s’il ne décroche pas le poste proposé.

Cela passe par exemple par une communication fluide entre les recruteurs et les candidats reçus en entretien. Les candidats doivent être informés rapidement de leur sélection ou non afin qu’ils puissent se projeter dans un autre projet professionnel si c’est le cas.

L’expérience candidat se joue aussi lors du premier jour du nouvel arrivant au sein de l’entreprise. Ce dernier doit être accueilli chaleureusement par ses collègues et par son manager afin d’être mis dans les meilleures conditions possibles pour débuter son nouveau travail.