Transparence salariale : la France en retard, mais les entreprises doivent déjà se préparer
La transparence des salaires devait franchir une étape importante en France au printemps 2026. La directive européenne 2023/970 imposait en effet aux États membres de transposer ses nouvelles règles dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance est désormais dépassée et la France n’a pas achevé sa transposition.
Pour les entreprises françaises, cela ne signifie toutefois pas que le sujet peut être repoussé indéfiniment. La future réforme doit profondément modifier certaines pratiques de recrutement et donner aux salariés de nouveaux droits d’information sur les rémunérations. Fourchettes de salaire, historique de rémunération des candidats, critères d’évolution et écarts entre femmes et hommes : les services RH ont intérêt à anticiper plusieurs changements.
La France n’a pas respecté l’échéance du 7 juin 2026
Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée par les États membres avant le 7 juin 2026. Cette date est passée sans que la France ait achevé le processus législatif.
Le Gouvernement a engagé des concertations avec les partenaires sociaux et travaillé sur un projet de loi destiné à adapter le droit français. Au 7 août 2026, la transposition reste cependant en cours.
Le site officiel Service-Public.fr consacré aux changements liés à la transparence salariale précise notamment qu’un projet de loi a été soumis au Conseil d’État et présente les principales obligations appelées à entrer dans le droit français.
Cette situation mérite une précision importante : le dépassement de la date européenne ne signifie pas que toutes les dispositions de la directive s’appliquent automatiquement et immédiatement aux employeurs privés français. Les modalités précises devront être fixées par les textes français de transposition.
Les entreprises peuvent néanmoins anticiper les grands principes, puisque plusieurs changements sont directement prévus par la directive européenne.
Les candidats devront connaître le salaire suffisamment tôt
L’une des mesures les plus visibles concerne le recrutement. Un candidat devra pouvoir connaître la rémunération initiale ou sa fourchette suffisamment tôt pour mener une négociation éclairée.
L’information pourra notamment apparaître directement dans l’offre d’emploi. La directive européenne ne prévoit toutefois pas que le salaire doive obligatoirement figurer dans chaque annonce : l’information peut également être communiquée au candidat avant l’entretien d’embauche selon les modalités retenues lors de la transposition.
Pour les entreprises habituées à publier des annonces comportant simplement les mentions « salaire selon profil » ou « rémunération selon expérience », le changement pourrait être conséquent. Il nécessitera de définir plus précisément la valeur du poste avant même le début du recrutement.
Les recruteurs ne pourront plus demander l’ancien salaire
Autre changement majeur : l’employeur ne devra plus demander au candidat combien il gagnait dans son emploi précédent.
L’objectif est d’éviter qu’une éventuelle inégalité salariale passée soit reproduite lorsqu’un salarié change d’entreprise. Une personne sous-payée dans son précédent poste ne devrait pas voir son futur salaire calculé à partir de cette rémunération défavorable.
Cette règle peut modifier certaines habitudes de recrutement. Les discussions devront davantage porter sur la rémunération attachée au poste, les compétences nécessaires et l’expérience du candidat que sur son historique salarial.
Les salariés auront accès à davantage d’informations
La transparence ne s’arrête pas à l’embauche. Les salariés doivent également bénéficier de nouveaux droits une fois dans l’entreprise.
Ils pourront notamment demander des informations sur leur propre niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens des personnes effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, avec une ventilation entre les femmes et les hommes.
Il ne s’agit donc pas d’obtenir la fiche de paie nominative d’un collègue. Les informations doivent permettre de comparer les rémunérations tout en protégeant les données individuelles des autres salariés.
La directive prévoit également que les employeurs rendent accessibles les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, leurs niveaux et leur progression. Ces critères devront être objectifs et neutres du point de vue du sexe.
| Sujet | Ce que prévoit la directive européenne |
|---|---|
| Recrutement | Communication du salaire initial ou d’une fourchette de rémunération suffisamment tôt dans le recrutement |
| Ancien salaire | Interdiction pour l’employeur d’interroger le candidat sur son historique de rémunération |
| Salariés en poste | Droit d’obtenir certaines informations permettant de comparer les rémunérations pour un travail identique ou de valeur égale |
| Critères de rémunération | Critères de fixation et de progression des rémunérations accessibles et objectifs |
| Grandes entreprises | Nouvelles obligations de déclaration des écarts de rémunération selon l’effectif |
Les entreprises devront mieux expliquer pourquoi deux postes sont payés différemment
La notion de « travail de même valeur » occupe une place centrale dans la réforme. Deux salariés n’ont pas nécessairement besoin d’avoir exactement le même intitulé de poste pour que leur situation puisse être comparée.
L’évaluation doit s’appuyer sur des critères objectifs tels que les compétences, les efforts demandés, les responsabilités ou les conditions de travail. Cela pousse les entreprises à être davantage capables de justifier leurs écarts de rémunération.
Des différences salariales pourront évidemment continuer à exister. L’ancienneté, l’expérience, les responsabilités, les performances ou certaines compétences particulières peuvent par exemple expliquer des rémunérations différentes. L’enjeu sera surtout de pouvoir démontrer que ces différences reposent sur des éléments objectifs et non sur le sexe du salarié.
De nouvelles déclarations sont prévues à partir de 100 salariés
La directive instaure également un reporting plus détaillé concernant les écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes.
Le calendrier européen varie selon la taille de l’entreprise. Les employeurs comptant au moins 250 travailleurs doivent fournir les premières informations prévues par la directive au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année. Ceux comptant entre 150 et 249 travailleurs sont concernés à la même date, mais avec une déclaration tous les trois ans.
Pour les structures de 100 à 149 travailleurs, la première échéance européenne est fixée au 7 juin 2031, avec là encore une périodicité de trois ans.
La transposition française devra préciser l’articulation de ces nouvelles obligations avec le dispositif déjà existant en France.
Que va devenir l’Index de l’égalité professionnelle ?
La France dispose déjà de son propre outil : l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent actuellement le calculer et publier leurs résultats chaque année.
La transposition de la directive européenne doit conduire à une évolution importante de ce dispositif. Le ministère du Travail a notamment indiqué que le futur texte entraînerait une refonte de l’index actuel.
Le futur système devra permettre d’intégrer les nouvelles exigences européennes, qui ne mesurent pas uniquement un écart global. La directive prévoit par exemple de regarder l’écart salarial médian, les rémunérations variables, la répartition des femmes et des hommes par quartile ainsi que les écarts par catégories de travailleurs.
Les entreprises déjà habituées à produire leur Index ne partiront donc pas de zéro, mais les données à collecter et leur niveau de précision devraient évoluer.
Un écart supérieur à 5 % pourra déclencher une analyse approfondie
La directive prévoit également un mécanisme particulièrement important lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % apparaît entre les femmes et les hommes au sein d’une catégorie de travailleurs.
Si cet écart ne peut pas être justifié par des critères objectifs et neutres et qu’il n’est pas corrigé dans les six mois suivant la communication des données, l’employeur concerné peut être conduit à réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
L’objectif est alors d’identifier l’origine de l’écart et de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour le corriger.
La charge de la preuve va devenir plus lourde pour l’employeur
La réforme ne concerne pas uniquement la communication des salaires. Elle doit également renforcer les moyens dont disposent les salariés lorsqu’ils estiment être victimes d’une discrimination salariale.
Lorsque l’employeur n’aura pas respecté ses obligations de transparence, la directive facilite notamment le renversement de la charge de la preuve. Il pourra alors appartenir à l’entreprise de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération.
Les travailleurs victimes d’une violation du principe d’égalité de rémunération doivent également pouvoir obtenir une réparation complète, comprenant notamment les arriérés de salaire et les primes ou avantages qui auraient dû être perçus.
Cette dimension contentieuse rend la traçabilité particulièrement importante. Une entreprise doit être capable d’expliquer pourquoi une rémunération a été fixée à un certain niveau et pourquoi elle a évolué différemment de celle d’un autre salarié occupant un poste comparable.
Pourquoi les entreprises ont intérêt à anticiper sans attendre la loi
La date exacte d’application des nouvelles dispositions françaises dépendra du texte finalement adopté. Il serait donc prématuré de modifier les procédures internes en considérant chaque détail du projet actuel comme définitivement acquis.
En revanche, plusieurs préparatifs présentent peu de risques : cartographier les rémunérations, formaliser les critères de progression salariale, vérifier que les écarts peuvent être expliqués objectivement, définir des fourchettes cohérentes pour les principaux postes et contrôler les questions posées lors des recrutements.
Ce travail peut d’ailleurs révéler des incohérences indépendamment de toute nouvelle réglementation : deux salariés recrutés à des périodes différentes, des primes accordées selon des règles peu formalisées ou des intitulés de postes différents peuvent masquer des situations difficiles à expliquer.
Une réforme retardée, mais un changement de pratiques déjà prévisible
Le retard pris par la France crée une période intermédiaire quelque peu inhabituelle. L’échéance européenne du 7 juin 2026 est dépassée, mais la réforme française n’est pas encore définitivement applicable dans toutes ses modalités.
Pour les employeurs, attendre la dernière minute n’est pourtant pas nécessairement la meilleure stratégie. La direction générale de la réforme est connue : davantage d’informations pour les candidats, davantage de visibilité pour les salariés et davantage de justification des différences salariales.
La transparence salariale ne signifie pas que tous les salariés connaîtront le salaire individuel de chacun de leurs collègues. Elle oblige surtout les entreprises à être beaucoup plus capables d’expliquer leurs politiques de rémunération. Pour les directions et les services RH, c’est probablement ce changement de culture qui demandera le plus de préparation.
